Wege, um einige Aspekte der Funktionalität Interaktion und Funktionalität Coaching in HR-Arbeit zu tun?

Innerhalb der Organisation, wir als Manager, darüber hinaus zu verstehen, die Leistung der Belegschaft und Arbeit Anreize, natürlich, das letzte Wort Ziel der Verwaltung ist es, verbesserte Gesamtleistung zu verbessern, und muss auch kommunizieren und beraten Mitarbeiter, um sicherzustellen, Arbeitnehmer, ihre Mittel zu verbessern, zu betreiben. Also aufgrund der Tatsache, dass dies ist, wie wir es tun möchten?

ICF HK

A, sehr gut zuhören, wenn es um die Selbsteinschätzung der Mitarbeiter geht

Zuhören ist wirklich eine Methode, um die Untergebenen zu verstehen, aber auch eine Form von Wissen, um sich mit Personen zu verbinden. Wenn wir eine allgemeine Leistungsinteraktion durchführen, sollten wir erstens darauf achten, dass er eine Bewertung hat, und zweitens, dass wir uns auf eine bestimmte Art und Weise verbinden. Beim Zuhören müssen wir immer geduldig sein und dürfen nie zu subjektiven Schlüssen kommen. Lassen Sie uns einen Blick in die folgende Geschichte werfen.

Der bekannte amerikanische Moderator Linklater interviewte ein Kind im Rahmen einer Software, er befragte das Kind: „Was will man machen, wenn man groß ist?” Das Kind antwortete ernsthaft: „Ich möchte ein Flugzeug fliegen, falls ich der Pilot deines Flugzeugs werde.” Linklater fragte dann: „Wenn dein Flugzeug irgendwann über den Pazifik fliegen würde und viele der Motoren ausfallen würden, was würdest du dann tun?” Das Kind überlegte: „Ich werde zunächst den Männern und Frauen, die im Flugzeug sitzen, sagen, dass sie den Sicherheitsgurt anlegen sollen, und danach kannst du meinen Landungsbuckel hochhalten und herausspringen.” Sobald die Worte und Phrasen herauskamen, lachten die Zuschauer an allen Ecken und Enden. Linklater fuhr fort, den Jungen zu beobachten, um herauszufinden, ob er ein vernünftiger Mann war. Unerwartet, dann das Kind zwei Zeilen von Tränen kam in den Bereich, die Linklater erstellt identifiziert, die das Kind das Mitgefühl ist weit über den Text der Tinte. Also fragte Linklater ihn: „Warum hast du das gemacht?” Das Mittel des Kindes entdeckte die wahren Gefühle des Kindes: „Ich bin auf dem Weg zum Tanken und ich komme zurück.” Diese Geschichte zeigt uns, dass wir nicht auf 50 Prozent dessen hören sollten, was uns gesagt wird, sondern mit Herz und Hirn hören sollten. Zuhören kann auch Managern helfen, den Glauben an ihre Untergebenen zu gewinnen und sie in die Lage versetzen, Probleme besser zu klären.

Wie können Profis im Rahmen des Leistungsgesprächs zuhören?

1. Fallen Sie beim Zuhören nicht vorschnell ein negatives Urteil, sondern warten Sie darauf, dass die Untergebenen ihre Bedingungen erfüllen.

2. Wenn Untergebene ihre Gedanken nicht ausarbeiten können oder den Punkt nicht erfassen, geben Sie Ermutigung und Anleitung, danach können Sie sie weitermachen lassen.

3. Wenn Sie mit dem Standpunkt des Untergebenen einverstanden sind, verwenden Sie die gesamte Körpersprache, um die Bestätigung zum passenden Zeitpunkt zu präzisieren, z. B. durch Nicken.

vier. Machen Sie sich Notizen, wenn Sie zuhören, und schreiben Sie alle Zweifel oder Missbilligungen auf, damit Sie nicht alle Fragen vernachlässigen, die Sie stellen müssen.

2. Die Funktionalität von heiklen Themenbereichen der Interaktion

In Gesprächen über Effizienz ist das Gespräch über den Erfolg der Mitarbeiter und über Belohnungen und Bestrafungen oft ein etwas heikles Thema, vor allem weil es die persönlichen Ziele der Mitarbeiter betrifft, und wenn die Mitarbeiter in der Regel nicht damit einverstanden sind, könnten sie heftig reagieren. Wie sollten also Vorgesetzte vor dem Hintergrund allgemeiner Leistungsschwierigkeiten mit den Mitarbeitern in Kontakt treten?

Erstens. Machen Sie die Kriterien für Leistungen und Bestrafungen für Mitarbeiter klar

Wenn man mit den Mitarbeitern über allgemeine Leistungsergebnisse kommuniziert, ist es notwendig, sie die Belohnungs- und Bestrafungstechnik erkennen zu lassen, was beinhaltet, sie im Voraus zu informieren, nach Prinzipien zu handeln und Beweise anzubieten.

Vorabbeobachtung ist oft eine Art von vorherigem Management, das heißt, wenn Mitarbeiter Teil der Organisation sind, erlauben Sie ihnen, das Effektivitätsverwaltungssystem der Organisation, andere Richtlinien und Policies und verschiedene damit verbundene Verwaltungseinheiten zu verstehen und zu bestätigen. Um im Nachhinein die Ausrede „Ich wusste nicht, dass es diese Art von Regeln gibt” vermeiden zu können. Um den Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, sich jederzeit über die Verwaltungsabläufe in Ihrem Unternehmen zu informieren, können Sie in der Personalabteilung ein Handbuch mit den Richtlinien und Gesetzen des Unternehmens auflegen, in das die Mitarbeiter jederzeit Einsicht nehmen können.

Im Einklang mit den Grundlagen zu handeln bedeutet, dass Vorgesetzte Belohnungen und Bestrafungen an die Mitarbeiter in strikter Übereinstimmung mit allen Bestimmungen der Unternehmenstechnik geben sollten und die Mitarbeiter nicht annehmen lassen, dass sie wirklich ungerecht behandelt werden. Bei der Bereitstellung von Belohnungen und Bestrafungen für die Arbeiter, sollte es wirklich Rechtfertigung und Beweise, und rechts nach der Beobachtung der Beweis, Personal wird wahrscheinlich nicht denken, dass der Manager subjektive Zwecke.

zwei. Realistische Kommunikationslösungen zu verwenden

Unmittelbar nach der Arbeit mit den oben genannten Strategien, für den Fall, dass die Mitarbeiter immer noch nicht für ihre Wirksamkeit Ergebnisse zu begleichen, ist es wichtig, über die Technik für die Kommunikation zu arbeiten. Zuallererst sollte der Manager ruhig und friedlich sein, anstatt einfach auf den Schreibtisch zu klatschen und zu den Mitarbeitern zu sagen: „Ob Sie es anerkennen oder nicht, das ist die Vorgehensweise des Unternehmens, und Sie können sich an die Personalabteilung wenden, wenn Sie irgendwelche Herausforderungen haben.” Wenn Sie eine solche Sprache verwenden, wird das den Konflikt nur noch vertiefen.

Manager könnten sich wünschen, über den Punkt des Checkouts des Mitarbeiters nachzudenken, der einen aufrichtigen Blickwinkel hat, um zusammen mit dem Personal zu sprechen, und ihre Unterstützung und ihren Glauben an innerhalb der Arbeiter auszudrücken, sie ihre legitimen Ideen sagen zu lassen, und aktiv die Gedanken des Personals zu handhaben, um mit zu beginnen, erlauben Sie den Mitarbeitern, sich zu beruhigen. Impulsivität wäre der Satan, wenn die beiden ruhig sind und rationales Denken, um das Problem zu sehen, werden die Probleme viel einfacher zu entwirren.

3., die Methode Schulung, um bestimmte Leistungsverbesserung zu vermarkten

Allgemeine Performance-Beratung für Mitarbeiter ist nur nicht viel nur über die elektrische Leistung mit dem Manager, 1. von allen, Zeit und Vitalität Ihres Managers ist verboten, er kann nicht alle Dinge tun, die Arbeiter Beratung ist in der Regel vorübergehend oder zufällige Beratung. Darüber hinaus ist die Steuerung des Managers in der Regel auf bestimmte Funktion Lösungen konzentriert, für einige theoretische Informationen und kann nicht zu viel zu sprechen, so dass das Unternehmen auch wünscht, systematische Lehre für die Mitarbeiter zu halten, die Organisation für Referenztraining Techniken wäre die folgende sein.

ein. In Anbetracht der Tatsache, dass in der Antike die Mönche in Übersee besser darin sind, die Schriften durchzulesen, können Sie externe Dozenten wählen, um das interne Training durchzuführen

Dies ist ein typisches und gemeinsames Schulungsverfahren, das von zahlreichen Unternehmen eingesetzt wird, die besondere Art ist in der Regel eine externe kleine Unternehmensberatung oder freiberufliche Dozenten zu verwenden, sehr zuerst Coaching will sammeln, die Notwendigkeit, Mitarbeiter zusammen vorzubereiten, der Dozent im Einklang mit dem Thema und Inhalt des Coachings, mit besonderen Coaching-Taktik für jedes Paar Zeiten der systematischen Anweisung für Mitarbeiter.

Der Vorteil einer solchen Unterweisung ist immer, dass sie die Coaching-Umgebung erheblich verbessern kann, indem sie die Mitarbeiter zusammenbringt und mögliche Unterbrechungen abwendet. Darüber hinaus kann ein großartiger Coach mit erfahrener Arbeitserfahrung in der Ausbildung neues Wissen und Lenkung vermitteln, um neue Fähigkeiten zu fördern, und auch die Mitarbeiter können innerhalb der Ausbildung recht gut abschneiden.

Nichtsdestotrotz hat diese Coaching-Methode auch Nachteile, wie z.B. größere Gebühren, sowie das Bewusstsein und die Fähigkeiten, die durch den Coach gelehrt werden, könnten nicht gut für das Unternehmen geeignet sein, hauptsächlich weil er oder sie die inneren Probleme im Unternehmen nicht kennt. Außerdem können die durch den Trainer vermittelten Inhalte durch die Idee des Unternehmens unterschiedlich sein, was zu Konflikten führen kann.

2Organisation der Innenausbildung durch Innenausbilder

Aus Kosten- und Ergebnisgründen gehen zahlreiche Unternehmen dazu über, bewusst Insider-Dozenten vorzubereiten, bei denen es sich um Standardvorgesetzte, Personalabteilungen, Vorgesetzte oder kleine Unternehmenseliten handeln kann. Inside-Dozenten kennen den Geschäftsablauf und das innere Umfeld des Unternehmens sehr genau, und das Material ihres Coachings ist in der Regel zusätzlich relevant für das wahre Geschäft und auch viel fokussierter. Der Nachteil ist, dass der Inhalt Material der Innen Ausbilder kann vielleicht zu Ihrer internen Einstellung beschränkt werden, sowie ihre Vorstellung ist nur nicht so offen, revolutionär oder abwechslungsreich, auch nur mit der Organisationsebene zu sein.

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